PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada Pegawai Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Serdang Bedagai)
Main Article Content
Doortua
Eka Sihombing
Nurmala
Siska Yulianita Lubis
Chintani Sihombing
Muhammad Hamam (2022) Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pegawai Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan Anak Kabupaten Serdang Bedagai). Dibawah bimbingan Bapak Suwadi S.Pdi, M.Si dan Dr. Willy Cahyadi, S.Kom, S.E, M.Si CMA., CERA., CIBA., CBV. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Berdasarkan hasil analisis terhadap hipotesis1dapat diketahui bahwa variabel Kompensasi (X1) Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa thitung(11,894)> ttabel (2,042), demikian pula dengan nilai signifikansinya sebesar 0,000> 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis pertama diterima, artinya variabel Kompensasi (X1) berpengaruh terhadap variabel Kepuasan Kerja (Z). Artinya bahwa Kompensasi memiliki pengaruh yang sangat baik dalam mengukur kepuasan pegawai dalam bekerja.Berdasarkan hasil analisis terhadap hipotesis1dapat diketahui bahwa variabel Lingkungan Kerja (X2). Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa thitung (4,919) > ttabel (2,042), dan nilai signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis kedua diterima, artinya variabel Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel Kepuasan Kerja (Z)..Berdasarkan hasil analisis terhadap hipotesis1dapat diketahui bahwa variabel Kompensasi (X1) Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa thitung (1,397) < ttabel (2,042), demikian pula dengan nilai signifikansinya sebesar 0,173 > 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis ketiga ditolak,artinya variabel Kompensasi (X1) tidak berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y). .Berdasarkan hasil analisis terhadap hipotesis1dapat diketahui bahwa variabel Lingkungan Kerja (X2). Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa thitung (2,690) > ttabel (2,042), dan nilai signifikansinya sebesar 0,012 < 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis keempat diterima, artinya variabel Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y). artinya bahwa dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam instansi dibutuhkan lingkungan kerja yang mendukung kinerja pegawai.Berdasarkan hasil analisis terhadap hipotesis1dapat diketahui bahwa variabel Kepuasan Kerja (Z). Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa thitung (1,891) < ttabel (2,042), dan nilai signifikansinya sebesar 0,069< 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis kelima ditolak, artinya variabel Kepuasan Kerja (Z) tidak berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y).
Ade Rizky Prasetya 2018 Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Deskriptif Pada Pt. Putra Utama Motor, Solo Dan Sukoharjo (Persero)
Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat
Fernando, D. (2019). Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Iintervening (Studi Empiris Pada UMKM Kota Magelang). Skripsi Universitas Muhammadiyah Magelang,
Ghazali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan Ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hidayah, N. (2016).Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Keuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Study Kasus Pada Karyawan Bagian Keuangan dan Akuntansi). Jurnal Universitas Negri Yogyakarta
Hasibuan, Melayu SP. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta. Bumi Aksara.
Kartikawati, D. (2016). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Sri Rejeki Isman Textile Sukoharjo. Skripsi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara.A.P. (2013).Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Nawawi., H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Gajahmada University Press, Yogyakarta.
Nazir, Moh. (2013). Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Dewi, Ida Sanjaya. 2015 Sistem Pengukuran Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt Bank Papua) Muhammad. Sistem Pengukuran Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt Bank Papua) Skripsi Uniersitas Yapis Papua
Sarwoto. (2011). Dasar-dasar Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia
Siagian P Sondang . (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke-5. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sinambela, L. P. (2017).Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan 2). Jakarta: Bumi Aksara.
Shalikhah, R. (2018). Pengaruh Iinsentif Dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nasmoco Bhana Motor Yogyakarta. Skripsi Universitas Negri Yogyakarta.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.Bandung Alfabeta.
Widi, & Yono. (2013). Implementasi Merdeka Belajar melalui Kampus Mengajar Perintis di Sekolah Dasar. Metodik Didaktik : Jurnal Pendidikan Ke-SD-An, Vol.16 Issue (2), Pages.102–107.
Winardi, (2015). Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Prenada Media Group, Jakarta.
Wibowo, I. G. P. (2015). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana 4.02 (2015) : 125-145, Vol 02, 125–145.
