PENGARUH FAKTOR ORGANISASIONAL DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN LOYALITAS PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Serdang Bedagai)
Main Article Content
Jopinus Saragih
lia Saniah
Dede Jaelani
Hadi Panjaitan
Ben Setiawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa Berdasarkan hasil analisis terhadap hipotesis1dapat diketahui bahwa variabel Faktor Organisasional (X1) Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa thitung(11,894)> ttabel (2,042), demikian pula dengan nilai signifikansinya sebesar 0,000> 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis pertama diterima, artinya variabel Faktor Organisasional (X1) berpengaruh terhadap variabel Loyalitas (Z). Berdasarkan hasil analisis terhadap hipotesis2dapat diketahui bahwa variabel Kompensasi (X2). Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa thitung (4,919) > ttabel (2,042), dan nilai signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis kedua diterima, artinya variabel Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap variabel Loyalitas (Z). Berdasarkan hasil analisis terhadap hipotesis3dapat diketahui bahwa variabel Faktor Organisasional (X1) Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa thitung (1,397) < ttabel (2,042), demikian pula dengan nilai signifikansinya sebesar 0,173 > 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis ketiga ditolak,artinya variabel Faktor Organisasional (X1) tidak berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y). Artinya bahwa penelitian ini tidak sesuai dengan Reza Fauzi 2013 Fakultas Ekonomi Manajemen, UNIMED Pengaruh reward dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan unit kerja kebun pada pt. Bumi rambang kramajaya ogan ilir sumatera selatan.Berdasarkan hasil analisis terhadap hipotesis4dapat diketahui bahwa variabel Kompensasi (X2). Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa thitung (2,690) > ttabel (2,042), dan nilai signifikansinya sebesar 0,012 < 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis keempat diterima, artinya variabel Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y).Berdasarkan hasil analisis terhadap hipotesis5dapat diketahui bahwa variabel Loyalitas (Z). Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa thitung (1,891) < ttabel (2,042), dan nilai signifikansinya sebesar 0,069< 0,05 maka dapat disimpulkan hipotesis kelima ditolak, artinya variabel Loyalitas (Z) tidak berpengaruh terhadap variabel Kinerja(Y). Berdasarkan hasil uji intervening memperlihatkan bahwa Pengaruh langsung Faktor Organisasional (X1) terhadap variabel Kinerja (Y) sebesar 0,678. Sementara pengaruh tidak langsung melalui variabel Loyalitas Z yaitu 0,548 x 0,550 = 0,3014 dari hasil perhitungan yang didapat menunjukkan pengaruh secara tidak langsung melalui variabel Loyalitas Z lebih kecil dibanding pengaruh secara langsung terhadap variabel Kinerja Y.Berdasarkan hasil uji intervening memperlihatkan bahwa Pengaruh langsung Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Y) sebesar 0,730 dan Kompensasi (X2) melalui variabel Loyalitas (Z) terhadap Kinerja (Y) sebesar 0,276 x 0,550 = 0,1518. Dari hasil perhitungan yang didapat menunjukkan pengaruh secara tidak langsung melalui variabel Loyalitas (Z) lebih besar dibanding pengaruh secara langsung terhadap variabel Kinerja (Y).
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta : Penerbit Aswaja Pressindo.
Agung, M. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT. Armada Finance Magelang).Skripsi Universitas Islam Indonesia.
Alam, & N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris pada Dinas Sosial dan Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Surakarta). (Skripsi Universitas Muhammadiyah Surakarta).
Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Cindrawasih, Y. (2016). Pengaruh kopetensi, kompensasi dan kepuasan kerja. Jurnal Online Internasional & Nasional Vol. 7 No.1, Januari – Juni 2019 Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta, 53(9), 1689–1699.
Edy, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia,. Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Fasikhah, S. S., & Fatimah, S. (2013). Self-regulated learning (SRL) dalam meningkatkan prestasi akademik pada mahasiswa. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 1(1), 145-155.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ginting. (2020). Pengaruh Kompensasi Pegawai dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan Loyalitas Kerja Sebagai Variabel Intervening di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Karo. Skripsi Universitas Sumatera Utara.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Kurniawan. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada (Dinas Pehubungan Kota Makassar Tahun 2019-2020). Journal Niagawan Vol 9 No 2.
Lavinia, D. (2018). Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Ehya Purwa Raharjo Gresik. Agora,. Jurnal Agora Vol 6 No 1.
Luthans, F. (2012). “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Malayu S.P Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara., A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT RAJAGRAFINDO PERSADA.
Munandar, U. (2017). Mengembangkan Bakat dan Kreatiivitas Anak Sekolah. Jakarta: PT.Gramedia.
Nawawi., H. H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Nazir, M. (2013). Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Panggabean, Mutiara S. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia
Pratama. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Kanreg I BKN Yogyakarta). Skripsi Universitas Islam Indonesia.
Puji, W. (2016). English language teaching today.Linking Theory and Practice (Vol. 5). Springer.
Rivai, V. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers.
Rismawati,2018. “Pengaruh Loyalitas kerja, Motivasi Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan kerja Karyawan”. Surabaya: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA)
Sangadji, E.M., dan S. (2013). Prilaku Konsumen: Pendekatan Praktis. Disertai:Himpunan Jurnal Penelitian. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Siagian, S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Silaen, Sofar, dan W. (2013). Metodologi Penelitian Sosial Untuk Penulisan. Skripsi dan Tesis. IN MEDIA. Jakarta.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : ALFABETA.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta, CV.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV Alfabeta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.
Wardhani, W. K. (2015). Pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. (Skripsi, Brawijaya University).
Wibowo. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup
Yaumil, K. (2019). pengaruh motivasi kerja, pengalaman kerja dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas pegawai pada badan penelitian dan pengembangan provinsi Sumatera Utara. Skripsi Medan: Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.
